Manual de Procedimientos ante situaciones de Maltrato, Acoso laboral y/o Sexual

Capítulo 1.- VALORES INSTITUCIONALES DEL SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

El SSDR cuenta con valores reconocidos e identificados por sus funcionarios/as, que orientan su Política de Gestión y Desarrollo de las Personas y, por lo tanto,también, los presentes procedimientos. Estos valores son los siguientes :

Trasparencia: garantizar el derecho de la ciudadanía de conocer y acceder a la información acerca de las actuaciones y decisiones de nuestra institución pública.
Compromiso: mantener una relación de reciprocidad entre la institución y los funcionarios y las funcionarias de modo tal que se identifican con el organismo y se sientan parte de él.
Respeto:valor inherente enla realización de labores funcionarias, las cuales realizamos en el marco de la cordialidad,igualdad y tolerancia.
Eficiencia: realizamos nuestro trabajo enfocándonos a los resultados, usando sólo los recursos (tiempo e insumos) que sean estrictamente necesarios para cumplir nuestra función pública y desempeñando nuestras actividades con excelencia y calidad.
Equidad: entregar a cada quien lo que corresponde de acuerdo a sus méritos y necesidades.

Capítulo 2.- PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LOS PROCEDIMIENTOS ANTE SITUACIONES DE MALTRATO,ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL (MALS)

De acuerdo con las orientaciones del Instructivo Presidencial N° 6 sobre igualdad de oportunidades y prevención y sanción del maltrato, acoso laboral y acoso sexual en los ministerios y servicios de la Administración del Estado, los procedimientos institucionales a aplicarse en estas materias deben basarse en los siguientes principios orientadores:

Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación de vulneración de la dignidad de las personas incorpora como base fundamental el deber de prudencia y discreción, especialmente, en quién asume la responsabilidad de instruir el procedimiento de investigación, tanto respecto de su actuar en general, como respecto de los/as involucrados/as y de la información que tome conocimiento.De esta manera, se deberá asegurar la privacidad y reserva en el proceso.
Imparcialidad: Se debe asegurar que el procedimiento se caracterice por juicios imparciales, objetivos y fundados, sin sesgos ni conductas estigmatizadoras para ninguna de las partes involucradas, evitando todo tipo de discriminación, sea por género, orientación sexual, religión, origen étnico, discapacidad u otras de similar naturaleza.
Rapidez: El procedimiento debe instruirse con celeridad, evitando trámites o diligencias innecesarias, en consideración a que la lentitud en el accionar disminuye la apreciación del grado de culpabilidad, menoscabando muchas veces los fines correctivos y reparadores que se persiguen, siempre con un pleno resguardo del derecho ala defensa y al debido proceso.
Responsabilidad: Cada persona que realice una denuncia debe tener presente todos los aspectos que involucra. Por consiguiente, debe ser realizada con toda la seriedad que corresponde, conociendo que frente a una falsa denuncia basada en argumentos o evidencias que sean comprobados como falsos, podrá ser objeto de medidas disciplinarias u otras sanciones que la Ley señale.
Igualdad de Género: La igualdad de género es entendida como igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres. Por lo anterior, en los procedimientos se debe considerar un trato equivalente en cuanto a los derechos, beneficios, obligaciones u oportunidades.⁴

⁴ El Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género releva la necesidad de visibilizar las barreras, brechas e lnequidades de género que se presentan en las organizaciones, revisar los prejuicios, estereotipos e ideas preconcebidas sobre mujeres y hombres dentro de la organización, evidenciar las conductas discriminatorias que se derivan de ésto y trabajar fuertemente en su prevención.

Capitulo 3 .- Marco conceptual y Normativo

3.1. - Maltrato

El Instructivo Presidencial Código de Buenas Prácticas Laborales (2006) entrega la siguiente definición de Maltrato Laboral : "cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones de carácter generalizada, que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral. Se caracteriza por presentarse como una agresión evidente y esporádica, sin tener un objetivo o víctima especifica."

De acuerdo con la definición presentada, el maltrato laboral presenta las siguientes características⁵:

⁵ Orientaciones del Servicio Civil 2018

La conducta violenta es generalmente generalizada, ya que no existen distinciones frente a la víctima, sino más bien la conducta es para todos por igual, lo que podría atribuirse a problemas de habilidades interpersonales o falta de habiidades sociales. Sin embargo,no importando la causa de la conducta, tenemos que centrarnos en el daño que provoca el maltrato y lo complejo de esta acción, por tanto, la gestión que se realice para controlar, evitar y mitigar estos comportamientos serán esenciales.
La acción es generalmente evidente, debido a que cuando nos referimos a conductas de maltrato, estamos frente a acciones que no siempre son encubiertas, vale decir, que se realizan sin importar si existen testigos, sin importar contexto ni lugar, pareciera que el/la agresor/a no quiere ocultar su accionar, ya que lo más probable es que no le importe o que la conducta está naturalizada en la persona, entonces no es cuestionada por quien la ejerce.
No existe un objetivo común que esté detrás de una conducta de maltrato laboral,ya que no se relaciona con desgastar a la víctima y en el último caso que se vaya de la organización como sucede en el caso de acoso laboral.
Al estar frente a una acción del tipo maltrato, la agresión es esporádica ya que como no se tiene una víctima ni un objetivo común, podemos pensar que el / la maltratador / a se encuentra de buen ánimo y no grita ni insulta a nadie, luego al día siguiente tiene un mal momento lo que detona su malestar, violencia y humillación a otros u otras.
El maltrato afecta la dignidad de las personas al gual que el acoso laboral, constituye una acción grave que degrada a las personas quienes lo padecen y que debe ser tratado con la misma importancia y complejidad de otras conductas violentas.

Si bien el concepto de maltrato no está tipificado como tal en la Ley, esta conducta es contraria al Principio de Probidad Administrativa, descrito en la Ley 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, Artículo 52, es decir, a " la obligación de observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular."

Asimismo, la Ley 18.834 del Estatuto Administrativo establece la prohibición a todo/a funcionario/a realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los/as demás funcionarios/as, considerando como una acción de este tipo el acoso sexual (Artículo 84 letra 1) y realizar todo acto calificado como acoso laboral (Artículo 84 letra m)

Siendo el maltrato,de acuerdo con su definición, también un acto atentatorio a la dignidad de las personas, se deben aplicar las medidas disciplinarias correspondientes a quien ejerce el maltrato, así como considerar este comportamiento en la evaluación de desempeño y calificaciones, en el factor de Comportamiento Funcionario.

Ejemplos de conductas de maltrato laboral :

Gritar,avasallar o insultar a la víctima en presencia de otras personas o en privado.
Realizar amenazas a la víctima respecto a sus oportunidades de empleo.
Criticar o sancionar arbitrariamente el desempeño.
Se ataca la autoestima de la víctima, a través de comentarios inaceptables, con un sentido claro de discriminación arbitraria.

La Ley 20.609 que establece medidas contra la discriminación, en su Artículo 2 define la discriminación arbitraria: ''Para los efectos de esta Ley, se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual,la identidad de género,el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad."

Muchas conductas de maltrato laboral tienen un denominador común que es la normalización de discriminaciones basadas en mitos y prejuicios de género. Ejemplo de ello puede ser :

Deslizar comentarios denigrantes u ofensivos respecto a las mujeres ("está con la regla...por eso anda así","todas las mujeres son alaracas, no fue para tanto").
Magnificar situaciones problemáticas cuando las involucradas son mujeres. Minimizar el aporte de mujeres o desvalorizar lo femenino.
Poner trabas al uso de permisos relacionados con maternidad o paternidad.
Asumir que los hombres pueden y deben realizar las actividades que requieren fuerza física (lo que no siempre es así, y se les presiona para ello) y no las mujeres que, si bien no tienen tanta fuerza física, lo pueden realízar de manera colaborativa.

3.2. ACOSO LABORAL

El Artículo 1de la Ley 20.607 promulgada el 8 de agosto del 2012, tipifica el acoso laboral y modifica el Estatuto Administrativo para funcionarios/as municipales y también el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral, incorporando un nuevo párrafo, relativo al concepto de acoso laboral en los siguientes términos : " Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo".

A partir de esta definición,el acoso laboral presenta las siguientes características :

Es una conducta selectiva, es decir, dirigida a determinada/s persona/s en el lugar de trabajo.
El hostigamiento es periódico o reiterado , es decir, se mantiene en el tiempo.
Tiene la finalidad de humillar y marginar a la víctima, pudiendo provocar incluso la renuncia, muchas veces, acompañada de daños de salud como angustia, estrés o ansiedad, depresión y trastornos psicosomáticos.
La acción es, generalmente, silenciosa, lo que, en ocasiones, dificulta su acreditación.

Ejemplos de conductas de acoso laboral :

Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin comunicarlo adecuadamente a el/la trabajador/a, de manera arbitraria y que supone un menoscabo para el/la mismo/a.
Quitar áreas de responsabilidad, asignando en cambio tareas rutinarias, sin sentido, inútiles o claramente inferiores a sus capacidades.
Ocultar las herramientas necesarias y/o la información requerida por la víctima, para realizar su trabajo, o manipular la información para inducirle a error en su desempeño y acusarle después de negl gencia o faltas profesionales.
Abuso de poder, con fijación de objetivos o plazos inalcanzables o asignación de tareas imposibles, con la finalidad de mermar sus capacidades.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Tratar de manera diferente o discriminatoria, usando medidas exclusivas contra la víctima, con vistas a estigmatizarle ante otros/as compañeros/as o jefaturas.
No se le invita a reuniones de trabajo o extralaborales, a las que debiera asistir.
Se ignora selectivamente los logros de la víctima, o se les atribuyen a otras personas.
Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona presente,simulando su no presencia física en la oficina o reuniones a las que asiste (como si fuera invisible).
lmpedír cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones.
Menoscabar y denigrar reiteradamente su trabajo,propuestas, soluciones, etc.
Ridiculizar su trabajo,ideas o resultados ante los/as demás trabajadores/as .
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Obstaculización arbitraria (es decir,no por razones de buen servicio) y constante de trámites real zados por el/la acosado/a,que se relaciona con sus derechos como trabajador/a .Ejemplo: Denegación injustificada de acceso a permisos, actividades de formación u otros.
Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalidad.
Animar a otros/as a participar en cualquiera de las acciones anteriores, mediante persuasión, coacción o abuso de autoridad.

En ambientes laborales donde se desvaloriza el aporte de las mujeres y se les discrimina en el sentido de situarlas en espacios de poco poder al interior de la institución, es más posible que sean más mujeres que hombres las que sufran acoso laboral.

Una tipificación adicional de conductas de acoso laboral utilizada por la Dirección del Trabajo se presenta en el Anexo 17.

Finalmente, es importante indicar que conductas ocasionales, como críticas aisladas, o conflictos incipientes, como una amonestación dura de el/la jefe/a directo/a, jornadas extensas de trabajo o prestación de servicios en condiciones laborales precarias, no configuran supuestos de acoso. Esto último (condiciones laborales precarias), no debiera ser tolerado en un ambiente laboral sano.

Para facilitar la distinción entre el concepto de acoso laboral y maltrato,se presenta la siguiente tabla:

Maltrato	Acoso
Es una conducta generalmente generalizada	Es una conducta selectiva
La acción es evidente (generalmente)	La acción es silenciosa (generalmente)
No tiene un objetivo específico	Su objetivo es desgastar ala/s víctlma/s
La agresión es esporádica	El hostigamiento es reiterado
Afecta ala dignidad delas personas	Afecta ala dignidad de las personas

3.3.- ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL

La Ley 20.005, publícada el 18 de marzo de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual y expresa en su definicíón lo siguiente :

" El que una persona realice en forma indebida , por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo".

Descomponiendo algunos conceptos que se desprenden de la definícíón de Acoso Sexual, según lo que señala la normativa, se menciona lo síguíente :

Realizada por una o más personas :Significa que el acoso sexual, incluye no sólo el acoso de un hombre a una mujer, sino también la situación contraría y entre personas del mísmo sexo. El acoso sexual puede ser considerado como una forma más de discriminación por razón del género, tanto desde una perspectiva legal como en su concepto.
Sin consentimiento: La falta de consentimiento es determinante para confígurar el acoso sexual, es decir, cuando la persona objeto de un requerimiento de carácter sexual responde y acepta por su propia voluntad, no puede alegar posteriormente acoso sexual.
Por cualquier medio : Las conductas constítutívas de acoso no se encuentran límítadas a acercamientos o contactos físícos, síno que incluye cualquier acción de el/la acosador/a sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexualindebido {ejemplo:correos electrónicos, mensajes}.
Con amenaza de perjuicio laboral o las oportunidades en el empleo : Se caracteriza porque el rechazo de una persona a esa conducta o su sumisión a ella es empleada explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona, como el acceso a la formación profesional o al empleo; continuidad en el empleo; promoción; salario; o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. Se trata de una conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la sufre.

El acoso sexual no es una tentativa para iniciar relaciones sexuales, sino la expresión del uso de poder de una persona sobre otra. Se trata de una conducta de carácter sexual que denigra, es intimidante o es físicamente abusiva, como, por ejemplo, los insultos que están relacionados con el sexo v los comentarios de este carácter, sobre el aspecto o la vestimenta y que son ofensivos .

Desde la perspectiva de género, el acoso sexual es, sobre todo, una manifestación de relaciones de poder y de desigualdad de género. Las mujeres están mucho más expuestas a sufrír acoso sexual, porque culturalmente no se le asigna poder en este ámbito y/o se les percibe como "objeto sexual" y/o porque se les percibe como competencia por el poder.

En una investigación realizada en Santiago de Chile, en la que se entrevistó a 1.200 trabajadoras de diversas ramas de actividad, y con distintos niveles jerárquicos, de calificación, ingresos, escolaridad y ocupación, el 84.3% opinó que el acoso sexual en el trabajo es un hecho real, el 20% reconoció haberlo sufrido personalmente, el 78.4% indicó que el asedio sexual no debía considerarse un problema personal y el 88.3% afirmó que se distinguía claramente de la seducción o la atracción. El estudio señala que es posible diferenciar el acoso sexual más directo, que afectaría a las mujeres que se encuentran en una situación de subordinación y sometidas al poder jerárquico de los hombres, del asedio sexual consistente en la descalificación de las mujeres que ocupan cargos no tradicionalmente femeninos o puestos de alto nivel jerárquico, y que adopta en estos casos una forma tendiente a "poner a las mujeres en su lugar". (Délano y Todaro,1993)⁶.

⁶Délano, B.,& Todaro, R. (1993). Asedio sexual en el trabajo.

Para facilitarla identificación de las conductas del tipo Acoso Sexual,se presentan algunos ejemplos y descripciones conductuales :

Comportamiento físico de naturaleza sexual:equivale a un contacto físico no deseado (abrazos, roces con connotación sexual).
Conducta verbal de naturaleza sexual (lenguaje sexual):incluye insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera del lugar del trabajo, después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos, por cualquier medio.
Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, silbidos o gestos que hacen pensar en el sexo.

Algunas actitudes que pudiesen ser constitutivas de Acoso Sexual :

Proposiciones sexuales inadecuadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual.
El sometimiento a tal conducta se hace, explícitamente o implícitamente, a condición de empleo o permanencia en él.
La aceptación o rechazo de tal conducta es utilizada por el/Ja acosador/a como base de una decisión que afecta a la relación laboral en sí.
Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de influir injustificadamente con el rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostilo intimidatorio.
La conducta acosadora,es indeseable, irrazonable y ofensiva parala persona que es objeto de ella.
Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil, humillante para la persona que es víctima, siendo contraria al principio deigualdad de trato.

La violencia organizacional, ya sea maltrato y/o acoso laboral y/o sexual en el contexto laboral, puede manifestarse en las siguientes direcciones :

Vertical descendente: Se produce desde la jefatura hacia un/a subordinado/a o subalterno/a.
Vertical ascendente: Desde los/as subordinados/as hacia la jefatura.
Horizontal: Se produce en un mismo rango laboral y es el menos reconocido de los acosos, al no advertirse explícitamente la asimetría de poder, siendo además sus efectos con menor grado de nocividad que otros tipos de hostigamiento, no por ello menos importante en la práctica diaria de las organizaciones, especialmente en el sector público.

3.4.- CONCEPTOS RELEVANTES PARA CONSIDERAR DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Siguiendo el principio orientador de Igualdad de Género, en el abordaje a través de los presentes procedimientos de las situaciones de maltrato, acoso laboral y/o acoso sexual, se debe considerar dos conceptos importantes, que otorgan una perspectiva y un marco importante para entender la complejidad de ciertos casos, en los que se minimizan conductas discriminatorias de género o incluso se naturalizan. Estos conceptos son :

Discriminación con la mujer o discriminación de género: "toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera". (Artículo 1, Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, CEDAW).
Violencia contra la mujer: "cualquier acción o conducta,basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico,sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado." La violencia de género se refiere, principalmente, a la violencia contra las mujeres por cuanto las afectan de manera desproporcionada o exclusiva. (Artículo 1,Convención Belém do Para, Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, Res. A.G. 48/104 del 20 de diciembre de 1993).
Expresión de género: Se entenderá por expresion de género la manifestación externa del género de la persona, la cual puede incluir modos de hablar o vestir, modificaciones corporales, o formas de comportamiento e interacción social, entre otros aspectos. (Artículo 4 Ley 21.120, que reconoce y da protección al Derecho a la Identidad de Género).
Identidad de Género: convicción personal e interna de ser hombre o mujer, tal como la persona se percibe a sí misma, la cual puede corresponder o no con el sexo y nombre verificados en el acta de inscripción del nacimiento. (Artículo l. Ley 21.120, que reconoce y da protección al Derecho a la Identidad de Género).

Capítulo 4.- EN MATERIA DE PROCEDIMIENTOS ANTE SITUACIONES DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL DEL SSDR

4.1.- ASPECTOS GENERALES

a) El presente procedimiento interno para abordar situaciones de maltrato, acoso laboral y/o sexual aplica para todas las personas que trabajan en y para el Servicio de Salud Del Reloncaví, en cualquier calidad contractual, incluyendo personal a honorarios, que, si bien no está afecto,en estricto rigor, al Estatuto Administrativo, merece protección y defensa frente a situaciones de maltrato, acoso laboral y/o sexual, así como también le es exigible una conducta acorde ala función pública⁷. También aplica para personal subcontratado, personal de otras instituciones públicas que trabajan en conjunto con los establecimientos del SSDR y alumnos/as en práctica.

⁷Las personas contratadas a honorarios, según lo ha señalado la Contraloria General de la República (CGR), no tienen la calidad de funcionarios públicos, motivo por el cual no se les aplican las normas del Estatuto Administrativo, sino que quedan regidos por las reglas de sus respectivos contratos y, supletoriamente, por las normas del Código Civil (Oicts.52.084/2007 -43.368/2012 - 53 903/2004). No obstante, la misma CGR, a partir de lo prescrito en el artículo 8° de la Constitución Política, les reconoce la calidad de servidores publicos o estatales (Oicts.86.190/2013 -493/2014), ya que desempeñarían una función pública. Lo anterior,es para efecto de hacerles aplicables las normas generales y especiales sobre probidad administrativa.

b) Se debe velar por que este procedimiento sea de conocimiento de todas las personas que trabajan en y para el Servicio de Salud del Reloncaví, a través de difusión formal vía Oficio, charlas, correo electrónico, incluido como contenido en los procesos de inducción, Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, disponible por parte de Orientadores/as en estos procedimientos, Encargados/as de Personal, así como Jefaturas y Administrativos/as de los Servicios y Unidades de todos los establecimientos de la red, y publicado en la página Web institucional, para permitir su fácil acceso a todas las personas que se desempeñen en este Servicio de Salud y al público en general.

c) Para la efectiva implementación de los presentes procedimientos, se debe capacitar, asesorar y actualizar de manera permanente a los/as actores/as del proceso,especialmente los/as orientadores/as, directivos/as, jefaturas, fiscales e investigadores/as, lo que es responsabilidad de el/la Referente de Buen Trato Laboral del SSDR.

d) Este procedimiento rige a partir de la fecha de emisión de la resolución que lo formaliza y tendrá vigencia de 1 año, al término del cual el Comité Central de Buenas Prácticas Laborales del SSDR realizará una revisión y solicitará la renovación de la resolución,con las actualizaciones que se hayan incorporado a partir de la revisión realizada.

4.2. - SITUACIONES ESPECIALES

a) Como se mencionó, el personal a honorarios no está afecto al Estatuto Administrativo, por lo que no posee responsabilidad administrativa, es decir, no se le puede someter a un Sumario Administrativo, orientado a investigar y establecer responsabilidad administrativa, por lo que tampoco se le puede aplicar una sanción administrativa. No obstante, frente a una falsa denuncia por parte de un/a funcionario/a en calidad de honorarios, o en el caso de una denuncia fundada en la cual el/la presunto/a agresor/a es una persona contratada a honorarios, corresponde realízar un proceso de Investigación Especial, en la cual se busca verificar la existencia de los hechos, y la individualización de los responsables y su participación, si los hubiere. En caso tal, respecto a personas a honorarios, la institución puede poner término al convenio por incumplimiento de sus obligaciones.

b) El SSDR cuenta con personal que trabaja en conjunto con personal de otras instituciones públicas (municipales, por ejemplo) y privadas (subcontratación de personal externo de seguridad y aseo, por ejemplo}, así como también es campo para alumnos/as en práctica de diferentes establecimientos de educación superior, con quienes también pueden darse casos de maltrato, acoso laboral y/o sexual.

c) En el caso que el/la funcionario/a del SSDR sea la persona afectada, corresponderá que la Dirección del SSDR solicite a la institución a la que pertenezca el/la funcionario/a, a la empresa contratista de el/la trabajador/a externo/a o a la institución con la que se tiene convenio para prácticas profesionales a la que pertenece el/la alumno/a, quien hubiere cometido la agresión, que tome medidas al respecto, velando por el derecho de el/la funcionario/a establecido en el Artículo 90 de la Ley 18.834, a ser defendido/a y a exigir que la institución a que pertenezca persiga la responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten contra su vida o su integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o que, por dicho motivo, lo/la injurien o calumnien en cualquier forma. Asimismo,de ser necesario, instruir otras medidas dentro del SSDR para protección de el/la funcionario/a como, por ejemplo, reubicar a el/la funcionario/a, para evitar que mantenga contacto con el/la presunto/a agresor/a.

d) En el caso que el/la presunto/a agresor/a sea un/a funcionario/a del SSDR y sea denunciado/a por un/a funcionario/a de otra institución o un/a alumno/en práctica, con quien comparte el contexto laboral, corresponderá al SSDR tomar las medidas para investigar y sancionarlos hechos que se acrediten, respondiendo,ante la institución a la que pertenezca el/la denunciante, cuando esta lo exija velando por el derecho de su funcionario/a establecido en el Artículo 90 de la Ley 18.834, ya mencionado.

e) En el caso de que un/a funcionario/a del SSDR sea denunciado/a por un/a trabajador/a subcontratado/a, aplica el Artículo 184 E de la Ley 20.123 de Subcontratación, en virtud de la cual se introdujeron modificaciones al Artículo 184 del Código del Trabajo, que consagra lo que se conoce como el Deber General de Seguridad y que establece que la empresa está obligada a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los/as trabajadores/as, las que se hacen extensivas a la empresa o institución principal, quien deberá aplicarlas respecto de todos/as los/as trabajadores/as que se desempeñen en los lugares de trabajo, sin distinguir entre sus propios dependientes o los que lo sean de terceros contratistas, en conformidad a lo dispuesto en el Artículo 66 bis de la Ley 16.744 y el Artículo 3 del Decreto Supremo 594, de 1999,del Ministerio de Salud.

f) Finalmente,en el caso de que se acredite que algún trabajador/a subcontratado/a, de otra institución pública o algún/a alumno/a en práctica o becado/a, que se desempeñe en el Servicio de Salud Del Reloncaví, ha realizado una falsa denuncia, se solicitará a la empresa o institución a la que pertenezca que tome las correspondientes medidas disciplinarias hacia esa persona.

4.3. ACTORES RELEVANTES DEL PROCESO

Es de suma importancia que todos/as los/as actores/as del proceso,especialmente quienes intervienen en los procesos de difusión y en la aplicación de los procedimientos de denuncia, investigación y sanción del maltrato, acoso laboral y/o acoso sexual, estén capacitados/as y/o sean asesorados/as en estas temáticas, así como en igualdad de género, en virtud de que esto último entrega un marco que permite objetivar las situaciones y evitar el perpetuar la discriminación por género que se presenta, y que se encuentra frecuentemente normalizada e invisibilizada.

a.- El / la Denunciante :

Es el/la funcionario/a que realiza una denuncia por presunta situación de maltrato, acoso laboral y/o sexual y que decide formalizar personalmente la situación quele afecta o de la que ha sido testigo. Por lo anterior,se puede diferenciar el concepto de denunciante del de persona afectada o víctima, puesto que esta última es la persona en quien recae la agresión, en cambio el concepto de denunciante corresponde a quien pone en conocimientos los hechos, sea la misma persona afectada o un/a testigo. Esta persona cuenta con derechos establecidos en el Artículo 90 A de la Ley 18.834 del Estatuto Administrativo, a saber: "Artículo 90 A .- Los funcionarios que ejerzan las acciones a que se refiere la letra k) del Artículo 618 tendrán los siguientes derechos :
No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensión del empleo o de destitución, desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta la fecha en que se resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta noventa días después de haber terminado la investigación sumaria o sumario, incoados a partir de la citada denuncia.
No ser trasladados de localidad o de la función que desempeñaren, sin su autorización por escrito,durante el lapso a que se refiere laletra precedente.
No ser objeto de precalificación anual,si el denunciado fuese su superior jerárquico, durante el mismo lapso a que se refieren las letras anteriores, salvo que expresamente la sol citare el denunciante. Si no lo hiciere, regirá su última calificación para todos los efectos legales.Aceptada la denuncia por una autoridad competente, la formulación de ella ante otras autoridades no dará origen a la protección que establece este Artículo."
Por otro lado, en el caso de los/as funcionarios/as a contrata, tampoco se podrá poner cese de la contrata desde la fecha de recepción de la denuncia y hasta que esta se declare como desestimada o no presentada, o hasta que haya sido ejecutoriada (agotados los recursos del procedimiento administrativo incoado) la resolución que resuelve la investigación sumaria o sumario administrativo.

⁸ Artículo 61, letra k : "Denunciar ante el Ministerio Público o ante la pollcia si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario presta servicios, con la debida prontitud, los crímenes o simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter Irregular, especialmente de aquéllos que contravienen el principio de probidad administrativa regulado por la ey N" 18.575" .

b.- El/la Denunciado/a :Es el/la funcionario/a, que ha sido señalado/a por el/la denunciante como el/la responsable de los hechos relatados.

El/la denunciado/a tiene derecho a que se cumpla con el principio del debido proceso y el derecho a la defensa jurídica establecidos en los Artículos 18 de la Ley 18.575 y 19 número 3 de la Constitución, respectivamente.
De acuerdo con lo anterior, en los sumarios administrativos se deben cumplir exigencias básicas tales como: notificación, declaración del imputado, posibilidad de aportar pruebas y de interponer los recursos legales que corresponda, vale decir, asegurar una adecuada defensa de el/la inculpado/a.
El derecho de éste/a a conocer los antecedentes del sumario respectivo significa otorgarle facilidades con el fin de obtener un adecuado conocimiento del expediente, para lo que se requiere se le proporcione a sus expensas, copias de piezas o documentos que rolan en el sumario, siempre que, en tales procedimientos se haya puesto término a la fase indagatoria y, consecuentemente, se le hayan formulado cargos.

c.- Orientador/a en Procedimientos ante situaciones de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual {MALS):

Es el/la funcionario/a que tendrá la misión de acoger a el/la denunciante, orientarlo en los procedimientos institucionales frente a las situaciones de maltrato, acoso laboral y/o sexual, recepcionar la denuncia y derivarla a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la Unidad de Buenas Prácticas y Calidad de Vida Funcionaria de la Dirección del Servicio de Salud Del Reloncaví (DSSDR), e informar y asesorar a el/la Director/a del establecimiento sobre la situación, velando por que se mantenga estricta reserva y confidencialidad de la información y que se cumplan los plazos y etapas establecidas en este procedimiento, junto con acompañar a el/la denunciante en todo el proceso hasta su finalización.
De acuerdo con el Instructivo Presidencial Nº 6 sobre igualdad de oportunidades y prevención y sanción del maltrato, acoso laboral y acoso sexual en los ministerios y servicios de la Administración del Estado (23.05.2018), la persona orientadora y receptora de denuncia "cumple una función canalizadora, debiendo registrar la recepción de la denuncia y entregar copia del registro a la persona denunciante, a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos de respuesta. Además, debe enviar la denuncia con celeridad y confidencia lidad a la jefatura correspondiente. De no cumplirse con esta obligación se incurrirá en responsabilidad administrativa."
Cada establecimiento debe contar con al menos dos orientadores/as, cuyo nombramiento tendrá una vigencia de 1 año, establecido por Resolución Exenta del establecimiento respectivo. Cada uno/a de los/as orientadores/as deberá contar con todas las facilidades necesarias para desarrollar su labor. Para elfo, informará a el/la Director/a del establecimiento y a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR, cualquier dificultad, asesoría u otros, que pud•esen requerir para cumplir efectivamente su rol.

Se debe informar a todos los/as funcionarios/as de los/as orientadores/as con que cuenta su establecimiento, para que, en caso de que lo necesiten, puedan optar por dirigirse a el/la orientador/a que considere confiable, esto si constdera que existe algún vínculo de alguno de los/as orientadores/as que pueda perjudicar la objetividad de la situación. También debe informarse que existe la alternativa de dirigirse directamente a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR.

Por otro lado, un/a orientador/a debe declararse inhábil ante alguna situación que le reste imparcialidad a su participación en el proceso y que puede contravenir al principio de probidad⁹ con el respaldo de un acta al respecto (Anexo 1), donde indique et motivo por el que se inhabilita. En este caso, deberá realizar el procedimiento un/a otro/a orientador/a disponible en el establecimiento.

Una característica primordial de los/as orientadores/as, es que sean personas validadas por los/as funcionarios/as del establecimiento y elegidos/as participativamente mediante las estrategias que cada establecimiento considere pertinentes de realizar,por ejemplo, por votación general del establecimiento, seleccionado entre candidatos/as propuestos/as por el Comité Local de Buenas Prácticas y Calidad de Vida, o elegidos por el mismo Comité que cuenta con participación de las asociaciones gremiales presentes y representantes de recursos humanos del establecimiento.

Cuando el Comité Local de Buenas Prácticas y Calidad de Vida Funcionaria lo estime pertinente, el/la orientador/a será convocado a participar de ta reunión de comité, para la coordinación de acciones de prevención del maltrato, acoso laboral y/o sexual o de promoción del buen trato. En este Comité NO SE REVISARÁN LOS CASOS PUNTUALES de personas afectadas por maltrato o acoso, ni de los/as denunciados/as (presuntos/as agresores/as), por protección de la honra de las personas y confidencialidad de la información, de acuerdo con el Ord. C38 N° 2112 del 08.05.2019 de la Subsecretaría de Redes Asistenciales, respecto a las Orientaciones actualizadas para el Funcionamiento de Comités de Buenas Prácticas Laborales.

En el Anexo 2 se presenta una descripción de las funciones de los/as orientadores/as, sus responsabilidades en los procedimientos y las características esenciales con las que deben contar, que les permita interactuar y tratar la situación como lo amerita esta delicada problemática. Al respecto, a propósito de la entrada en vigencia del presente manual, de acuerdo con el Instructivo Presidencial Nº006, es muy relevante que dominen conocimientos en materias de igualdad de género.

Finalmente, los/as orientadores/as de cada establecimiento son los/as referentes encargados/as de coordinar las campañas de sensibilización para la prevención del maltrato, acoso laboral y/o sexual, incluyendo perspectiva de género, así como de promoción del Buen Trato al interior de sus establecimientos, junto al resto de los miembros del Comité Local de Buenas Prácticas y Calidad de Vida Funcionaria, y de acuerdo con los lineamientos institucionales entregados por la Unidad de Buenas Prácticas y Calidad de Vida Funcionaria de la DSSDR.

⁹ Ley 19653 Sobre Probidad Administrativa aplicable de los Órganos de la Administración del Estado, Articulo 64, conducta 6 que contraviene al principio de probidad administrativa: "Intervenir, en razón de las funciones, en asuntos en que se tenga interés personal o en que lo tengan el cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive. Asimismo, participar en decisiones en que exista cualquier circunstancia que le reste imparcialidad.

d.- Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR :

Es el/la funcionario/a encargado/a de mantener la fluidez de los procedimientos de denuncia, investigación y sanción del maltrato, acoso laboral y/o sexual, llevar registro confidencial (Anexo 4), acompañar, apoyar técnicamente y hacer seguimiento de las situaciones denunciadas.
Es responsable de recibir todas las denuncias de maltrato, acoso laboral y/o sexual y canalizarlas a el/la Director/a del Servicio de Salud, prestando asesoría técnica, en caso de que sea requerida, y velando por que se cumplan los 3 días hábiles con que cuenta la autoridad para pronunciarse respecto a una denuncia, de acuerdo a lo establecido en el Artículo 90 B de la Ley 18.834 del Estatuto Administrativo, despachando posteriormente las respuestas a denunciantes, notificaciones a denunciados/as y documentos de comunicación a los/as respectivos/as Directores/as de establecimientos y sus orientadores/as, información que deberá tramitar por reservado, manteniendo una copia en archivo interno confidencial.
Por otro lado, es responsable de registrar y reportar la información requerida por la Direcclón Nacional del Servicio Civil referente a la Norma de Aplicación General (NAG) N°7 de Ambientes Laborales y Calidad de Vida laboral.
Será de su responsabilidad el capacitar a los/as orientadores/as y directivos en las temáticas y procedimientos que lescompete a su rol,así como asesorar a fiscales e investigadores/as.
Finalmente, es también el/la encargado/a de coordinar actividades de Promoción del Buen Trato,Sensibilización y Prevención y Seguimiento del Maltrato,Acoso Laboral y/o Sexual para toda la red del SSDR.

e.- Director/a del Establecimiento:

Toma conocimiento de la situación, es decir, de que existe un conflicto o ha sido derivada a la DSSDR una denuncia presentada por un/a funcionario/a de su establecimiento y está facultado para instruir medidas localmente, mientras dure el proceso, velando por la protección de los/as funcionarios/as y la restauración de un ambiente laboral saludable y de mutuo respeto,(ejemplos : reuniones periódicas entre jefaturas responsables y tos/as funcionarios/as con la finalidad de tratar estas temáticas y las mejores formas de prevenir y erradicar las conductas atentatorias a la dignidad de las personas, cambios de turno o separación de espacios de las personas en conflicto, en acuerdo con las mismas y que no signifique un perjuicio para ninguna de ellas).
También deberá facilitar la ejecución de las medidas precautorias que solicite el fiscal de un eventual Sumario Administrativo.

f.- Director/a del Servicio de Salud:

Corresponde a la autoridad facultada para dar respuesta a las denuncias, ya sea desestimando de manera fundada o instruyendo un procedimiento administrativo disciplinario (Investigación Sumaria o Sumario Administrativo) para investigar los hechos denunciados, establecer responsabilidades y dictar la sanción correspondiente a las conductas que logren ser acreditadas.
Asimismo, instruirá a quienes corresponda la toma de medidas para abordar la situación, precaver que el conflicto se intensifique y resguardar un sano clima laboral.
Para pronunciarse respecto a una denuncia, el/la Director/a del Servicio podrá solicitar eventualmente asesoría técnica a quien estime pertinente como, por ejemplo, el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR y/o el/la Jefe de Departamento Jurídico de la DSSDR.

Tanto el/la Referente de Buen Trato Laboral, como el/la Subdirector/a de Recursos Humanos y/o el/la Jefe de Departamento Jurídico, también deberán inhabilitarse para asesorar a el/la Director/a del Servicio, en caso de conflicto de intereses de acuerdo con lo establecido en la Ley 19.653 sobre Probidad Administrativa aplicable de los Órganos de la Administración del Estado, lo que deberá quedar respaldado a través de un acta (Anexo 1). En este caso,estos actores no podrán conocer el contenido de las denuncias y sólo podrán manejar los antecedentes necesarios para gestionar los procedimientos administrativos que se deriven del pronunciamiento de el/la Director/a del SSDR y la información necesaria para el seguimiento del proceso y reportabilidad de la NAG W7.

g.- Investigador/Fiscal

Funcionario/a designado/a por el/la Director/a del Servicio de Salud para investigar los hechos y/o establecer responsabilidades. Debe asesorarse y manejar los procedimientos, conceptos de maltrato, acoso laboral y acoso sexual, así como en perspectiva de género.

h.- Actuario:

Funcionario/a designado por el/la Fiscal para actuar como ministro de fe en los actos administrativos que se realicen durante el Sumario Administrativo, así como asistir a el/la Fiscal en las diligencias que se lleven a cabo durante el proceso (citaciones, notificaciones, etc.)

i.- Referente en Igualdad de Género del SSDR:

Funcionario/a que puede asesorar a funcionarios/as denunciantes, denunciados/as, orientadores, fiscales, jefaturas y funcionarios/as en general,respecto a los hechos de maltrato, acoso laboral y/o sexual,así como respecto a los procedimientos y medidas que se lleven a cabo en estas situaciones, en que podría presentarse discriminación por género.

j.- Asociaciones Gremiales

Como representantes de los/as funcionarios/as, pueden realizar denuncias en representación de el/la funcionario/a o funcionarios/as víctima(s) de una situación de maltrato, acoso laboral y/o sexual, siempre y cuando cuenten con la autorización por escrito de la/s persona/s afectada/s.
Sumado a lo anterior, apoyan, desde su rol participante de los Comités de Buenas Prácticas y Calidad de Vida Funcionaria, en las acciones de prevención del maltrato, acoso laboral y/o sexual y las acciones de promoción del buen trato.
Finalmente, toman conocimiento de los informes de reportabilidad de esta temática a la Dirección Nacional del Servicio Civil, en el marco del cumplimiento de la NAG N°7, y colaboran con sugerencias para la mejora de los planes, programas y procedimientos asociado al trato laboral.

CASO PARTICULAR HOSPITAL PUERTO MONTT

En el caso particular del Hospital Puerto Montt, como único Establecimiento Autogestionado en Red (EAR) y de alta complejidad de la red del SSDR, el/la orientador/a del establecimiento que recibe una denuncia, la deriva directamente a el/la Director/a de ese establecimiento, quien está facultado para instruir procesos sumariales.
El/la orientador/a responsable de la recepción, tramitación, seguimiento y registro confidencial de los casos de denuncia de maltrato, acoso laboral y/o sexual, deberá informar trimestralmente los antecedentes requeridos por el/a Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR para la reportabilidad de la NAG Nº7.
El procedimiento específico para el Hospital Puerto Montt, así como su flujograma, se incluye en el Anexo 16.

4.4.- PROCEDIMIENTOS ANTE SITUACIONES DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL DEL SSDR

A) Solicitud de orientación y primera acogida:

La/s persona/s víctima/s o testigo/s de una situación de maltrato, acoso laboral y/o sexual puede/n solicitar orientación respecto a los procedimientos que se realizan a cualquiera de los/as orientadores/as de su establecimiento o,en su defecto, directamente a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR.

El/la orientador/a acogerá a él o la denunciante o denunciantes, realizando contención¹⁰ si es necesario, aclarando respecto de los conceptos y las conductas que se describen como maltrato, acoso laboral y acoso sexual, así como orientando respecto de los procedimientos institucionales de actuación frente a estas situaciones, objetivo y posibles resultados de cada procedimiento, incluyendo información en relación a las consecuencias de una falsa denuncia. Como apoyo a esta orientación,entregará una copia de este manual de procedimientos o indicará dónde puede ser descargado: http://ssrelon.redsalud.gob.cl/recursos-humanos/buen-trato-y-calidad·de-vida-labora/

¹⁰ Una definición de este concepto se incluye en el Perfil de el/la Orientador/a en procedimientos ante situaciones de maltrato, acoso laboral y/o sexual (Anexo 2)

Además, entregará un formulario de denuncia codificado (Anexo 5).Cada denuncia debe llevar un código a utilizar en todos los documentos y registros del proceso, a fin de poder hacer seguimiento en adelante de manera más anónima y confidencial. El correlativo de códigos que corresponde a cada establecimiento será administrado por el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR, a quien deberán solicitarlo cada vez que necesiten otorgar un código a una denuncia.

Luego de realizada la primera acogida, el/la orientador/a, debe registrar el caso,aun cuando posteriormente no se formalice la denuncia, para hacer seguimiento de la prevalencia de las situaciones de conflicto oviolencia laboral al interior del establecimiento, a informar posteriormente a el/la Director/a del establecimiento y a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR, a fin de planificar acciones preventivas.

Los datos que registrar,en archivo confidencial, son los siguientes (Anexo 3) :

Código de denuncia
Tipo de violencia laboral (maltrato, acoso laboral y/o sexual)
Dirección de violencia laboral (horizontal,ascendente o descendente)
Unidad/es afectada/s
Fecha de consulta de el/la funcionario/a o funcionarios/as
Observaciones

En caso de que el/la denunciante o denunciantes formalice/n una denuncia, se deben completar los siguientes campos :

Nombre/s de el/la denunciante o denunciantes
Tipo de denunciante/s (testigo o víctima)
Fecha de recepción de la denuncia formal
Fecha de envío de la denuncia a la DSSDR

Además, la planilla incluye campos para hacer seguimiento del caso y duración del proceso :

Fecha de respuesta de la denuncia formal
Medidas adoptadas para abordar la situación (Procedimiento Administrativo/otros)
Resultado de las medidas adoptadas para abordar la situación
Fecha de cierre del proceso.

Esta planilla debe ser enviada cada 3 meses a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSS, para centralizar la información de toda la red del SSDR y hacer un seguimiento a nivel de Servicio de Salud.

Por otro lado, el/la orientador/a debe informar, en un plazo no mayor de 24 horas hábiles, a la jefatura y/o al Director del establecimiento de la situación, para su conocimiento y para la toma de medidas para resguardar el clima laboral en caso necesario, en acuerdo con los/as funcionarios/las involucrados/as, de manera que no signifique un perjuicio para ellos/as, hasta que se cierre el proceso o hasta que se de alguna otra instrucción por parte de un/a fiscal a cargo de un procedimiento sumarial que se aplique a la situación.

En el caso que un/a orientador/a acoja a una persona muy debilitada psicológicamente, junto a la contención que le procure, es recomendable que sugiera a la persona el solicitar atención de salud,estando facultado/a para realizar las coordinaciones pertinentes con el/la profesional competente de Salud Funcionaria de la DSSDR, de manera que la persona pueda afrontar el proceso de mejor manera. Por otro lado, si la atención es con un médico, éste podrá indicar si el diagnóstico podría corresponder a una enfermedad de origen laboral, lo cual implica el inicio de gestiones necesarias para su investigación por parte del ISL

Junto con lo anterior, se sugiere orientar a el/la funcionario/a para que se dirija a el/la experto/a en Prevención de Riesgos de su establecimiento, para recibir apoyo en la realización de una DIEP (Denuncia Individual de Enfermedad Profesional), para una evaluación de daño o posible enfermedad profesional con la Unidad de Salud Ocupacional y Gestión Ambiental de la DSSDR, para su derivación al Instituto de Salud Laboral (ISL), entidad que deberá investigar y pronunciarse si el daño se debe o no a experiencias vividas en el lugar de trabajo.

B) Formalización de denuncia :

Es el acto formal de dar a conocer la situación irregular que está experimentando un/a funcionario/a o grupo de funcionarios/as y que puede corresponder a una situación de maltrato, acoso laboral y/o sexual. Implica dar inicio al procedimiento tendiente a esclarecer los hechos que pudieran ser constitutivos de violencia laboral. El procedimiento de denuncia es el siguiente : la denuncia puede ser presentada por el/la propio/a afectado/a o afectados/as o por un/a testigo o testigos/as, por escrito, con el Formulario de Denuncia¹¹ante situaciones de maltrato, acoso laboral y/o sexual (Anexo S), incluyendo su firma al final. Este formulario ha sido diseñado para cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 90 B de la Ley 18.834, a saber:

Identificación y domicilio de el/la denunciante o grupo de denunciantes .
Narración circunstanciada del/los hecho/s.
Las individualización de quien/es los hubiere/n cometido y de la/s persona/s que lo/s hubiera/n presenciado o que tuviera/n noticia de ellos, en cuanto le/s constare a el/la denunciante.
Acompañar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento, cuando ello sea posible.

¹¹El Formulario de Denuncia es un formato tipo recomendado para realizar la denuncia, sin embargo, el funcionario también puede realizar su denuncia a través de una carta, la que debe cumplir los requisitos detallados. Esta carta deberá ser codificada igualmente para registrar el caso y posteriormente poder hacerle seguimiento.

Las denuncias que no cumplan con estos requisitos serán desestimadas o se tendrán por no presentadas formalmente, reconociéndose como una inquietud y/o un conflicto latente.

En el caso que se genere una situación referida en el Art. 90 A letra c¹² del Estatuto Administrativo, el cual señala el derecho de un/a funcionario/a de acogerse a no ser calificado, debe indicarlo en el Formulario de Denuncia, para que,posteriormente, si se acoge la denuncia,la Referente de Buen Trato Laboral gestione la solicitud correspondiente por reservado ante la Junta Calificadora .

¹² No ser objeto de precalificación anual, si el denunciado fuese su superior jerárquico, salvo que expresamente la solicitare el denunciante.Si no lo hiciere, regirá su última calificación para todos los efectos legales.

C) Tramitación de denuncia :

Todo el proceso de tramitación de la denuncia debe realizarse con carácter de RESERVADO.
El formulario de denuncia y documentos de respaldo adjuntos deben ser entregados a un/a orientador/a del establecimiento respectivo, que no tenga conflicto de interés con ninguna de las partes y haya sido elegido por el/la denunciante o grupo de denunciantes.
La documentación debe entregarse en sobre cerrado con el rótulo de RESERVADO y el código del formulario, para que sea derivado, por oficio, también de carácter RESERVADO (Anexo 7), en un plazo de 24 horas hábiles a el/la Referente de Buen Trato Laboral, a través de Oficina de Partes de la DSSDR. Lo anterior con el objetivo de resguardar la información entregada por el/la denunciante o grupo de denunciantes y los antecedentes del/la denunciado/a o grupo de denunciados/as.
Si no se realiza a través de un/a orientador/a, la denuncia puede entregarse directamente a el/la Referente de Buen Trato Laboral,también en sobre con rótulo de RESERVADO y el código del formulario. En este caso, el formulario será codificado por a el/la Referente de Buen Trato de la DSSDR.
El/la Referente de Buen Trato Laboral del SSDR recibirá todas las denuncias derivadas de los diferentes establecimientos de la red y de la dirección del Servicio, las que debe entregar directamente a el/la Director/a del Servicio de Salud, haciendo seguimiento para que se realice el procedimiento con celeridad, se cumplan los plazos y se actualicen los registros institucionales a reportar al Servicio Civil y a utilizar como insumo para analizar la prevalencia de estas situaciones en determinados entornos laborales, pudiendo cruzar información con indicadores de ambientes laborales (Riesgos Psicosociales, Ausentismo, Tensiones Concilíatorias), para la planificación de medidas de prevención y abordaje en el Plan integrado de Calidad de Vida Funcionaria y Ambientes Laborales del SSDR.
Quien reciba la denuncia, debe realizar un Acta de Entrega y Recepción (Anexo 6), incluyendo el mismo código del formulario de denuncia que aparece en el sobre, entregando una copia de este acta a el/la denunciante o grupo de denunciantes y archivando el original como respaldo en archivo confidencial del caso.

En el acta de entrega y recepción de la denuncia, el/la denunciante o grupo de denunciantes puede solicitar reserva de su identidad o de los datos que permitan determinarla, así como de la información que entregue en su denuncia, con lo cual, de acuerdo al Artículo 90 B de la Ley 18.834,la divulgación de esta información dará lugar a responsabilidades administrativas¹³

¹³ Artículo 90 B.· La denuncia deberá formularse por escrito y ser firmada por el denunciante.Si éste no pudiere firmar, lo hará un tercero a su ruego. En ella podrá solicitarse que sean secretos, respecto de terceros, la identidad del denunciante o los datos que permitan determinarla, así como la información,antecedentes y documentos que entregue o indique con ocasión de la denuncia. Si el denunciante formulare la petición del inciso precedente, quedará prohibida la divulgación, en cualquier forma, de esta información. La Infracción de esta obligación dará lugar a las responsabilidades administrativas que correspondan .

D) Pronunciamiento frente a denuncia :

1. A partir de la fecha en que el/la Director/a del Servicio recibe la denuncia, este/a tiene un plazo legal de 3 días hábiles para admitir a trámite. De acuerdo con el Articulo 23¹⁴ de la Ley 19.880 que establece Bases de los Procedimientos Administrativos que rigen los actos de los Órganos de la Administración del Estado, el/la Director/a del SSDR tiene una obligación respecto al cumplimiento de los plazos. Si no se ha pronunciado, transcurrido el plazo mencionado, esta se tendrá por presentada, conforme a lo señalado en el Artículo 90B de la Ley 18.834. Para indicar la fecha de recepción de denuncia en la DSSDR se considerará la fecha en que Oficina de Partes registra su ingreso en SICONGES¹⁵ y el plazo de los tres días hábiles comenzarán a regir a partir de entonces.

¹⁴ Ley 19.880, Articulo 23: Obligación de cumplimiento de los plazos. Los términos y plazos establecidos en esta u otras Leyes obligan a las autoridades y personal al servicio de la Administración en la tramitación de los asuntos, así como los interesados en los mismos.

¹⁵ De acuerdo con los procedimientos de Oficina de Partes, los documentos recepcionados se timbran con fecha del día y se ingresan ese mismo día a SICONGES para distribución. Si el documento llega en la úitima hora de la jornada, se timbran con fecha del día, pero se ingresan al sistema con fecha del día siguiente para ser dístríbuidos a primera hora ese día.

2. El/la Director/a del Servicio se pronunciará respecto a la denuncia, de acuerdo con las siguientes características :
- Denuncia no cumple con requisitos indicados el Artículo 90 B de la Ley 18.834. En este caso, la respuesta indicará que la denuncia es desestimada por no cumplir con los requisitos correspondientes.
- Denuncia completa y que amerita un procedimiento sumarial administrativo : Esla situación en la cual existen los antecedentes suficientes que hacen presumir que los hechos denunciados constituyen una situación de maltrato, acoso laboral y/o sexual y se ajusta a los términos del Artículo 90 B del Estatuto Administrativo, para lo cual se instruirá el procedimiento administrativo correspondiente , que permita investigar los hechos, establecer responsabilidades y sugerir las sanciones que amerite,de acuerdo a la gravedad de los hechos que se acrediten.
- Información más detallada respecto a la aplicación de un procedimiento administrativo se entrega en el Anexo 15.
- En caso de una denuncia de acoso sexual que indica que es constitutiva de delito sexual (violación o abuso sexual)¹⁶ corresponde hacer inmediatamente la denuncia al Ministerio Público, de acuerdo a lo establecido el Artículo 1N°l de la Ley 20.005, y en las obligaciones funcionarias, Título 111 de la Ley 18.834 del Estatuto Administrativo, Artículo 61 letra k) : "Denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario presta servicios,con la debida prontitud, los crímenes o simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular, especialmente de aquéllos que contravienen el principio de probidad administrativa regulado por la Ley N° 18.575."
- Los hechos denunciados no constituyen un tipo de acoso. Es decir, puede observarse en la denuncia otro fenómeno social, el cual debe intervenirse por otro mecanismo. Por ejemplo, un conflicto interpersonal o una mala práctica laboral debido a una mala organización del trabajo o estilo de liderazgo inadecuado, lo cual deberá ser informado a el/la Director/a del establecimiento de donde provenga la denuncia, quien deberá iniciar gestiones para tomar las medidas necesarias para resolver el conflicto, en un plazo de 5 días hábiles. En caso de que las medidas tomadas no hayan dado resultado, podrá solicitar las orientaciones y apoyos pertinentes a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR, a través del Formulario de Solicitud de Intervención frente a Conflicto aboral (Anexo 11).
¹⁶ La violación consiste en acceder carnalmente,por vía vaginal,anal o bucal. El abuso sexual, por su parte,es la realización de una acción sexual, distinta del acceso carnal como, por ejemplo: tocaciones o besos en área de connotación sexual; simulación de acto sexual;exhibir o registrar material pornográfico particularmente a menores de edad o presenciar espectáculos del mismo carácter, entre otros.

E) Notificación a denunciante/s y denunciado/a o grupo de denunciados/as :

Una vez que el/la Director/a del Servicio se haya pronunciado respecto a la denuncia, enviará respuesta a el/la denunciante o grupo de denunciantes, a través de oficio tipo (Anexo 8), con copia a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR, para su conocimiento, registro en bases de datos confidencial, respaldo en archivo confidencial del caso, e informando de la fecha de la respuesta a el/la orientador/a que ha recibido el caso, para el registro que este lleva y para seguimiento. En la respuesta se indica que se ha acogido la denuncia o, por el contrario, se ha desestimado,fundamentando su respuesta (por ejemplo, por no cumplir con los requisitos correspondientes, o por no evidenciar una situación en la que se presuma acoso laboral o sexual que amerite un proceso sumarial, sino que se trata de otro fenómeno de conflicto, en cuyo caso se instruirá, de todos modos, que se aborde la situación para dar una solución).
Paralelamente,en caso de quela denuncia haya sido acogida (o se hayan instruido medidas de abordaje a la situación denunciada si corresponde a otro fenómeno de conflicto), el/la Referente de Buen Trato Laboral notificará a el/la denunciado/a o grupo de denunciados/as, por oficio RESERVADO (Anexo 10), explicitando la relevancia de la confidencialidad del proceso, para que no se vea expuesto y el procedimiento pueda seguir su curso de manera adecuada, hasta que se hayan aclarado los hechos denunciados. Esta gestión también será informada a el/la orientador/a que derivó el caso,indicando exclusivamente que se notificó a el/la denunciado/a o grupo de denunciados/as y en qué fecha, sin revelar su identidad.
El/la denunciado/a o grupo de denunciados/as puede/n solicitar mayor información a alguno/a de los/as orientadores/as de su establecimiento o directamente con el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR.
En caso de que el/la denunciado/a y/o denunciante se encuentre con licencia médica al momento de recibirse una denuncia formal,se deberá esperar al término de esta para iniciar o continuar con el proceso, entendiéndose que en este período no se puede notificar por ningún medio a ninguna de las partes.

F) Abordaje de situación denunciada:

Una vez que el/la Director/a del Servicio se ha pronunciado respecto ala denuncia, informará a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR. En caso de que la denuncia haya sido desestimada, se oficiará a el/la director/a del establecimiento respectivo, para su conocimiento, con copia a el/la orientador/a que esté haciendo seguimiento del caso (Anexo 9). En caso de la que la denuncia haya sido acogida, el/la Director/a y el/la orientador/a del establecimiento reciben copia de la Resolución del procedimiento administrativo incoado, a través de la cual toman conocimiento dela situación.
Si la denuncia ha sido desestimada por tratarse de otro fenómeno social de conflicto, el/la Director/a del establecimiento,tomará medidas locales al respecto, dentro de un plazo de 5 días hábiles, a vistas a solucionar el conflicto y a restaurar un ambiente laboral saludable y de mutuo respeto en el área afectada.
En caso que el/la Director/a del establecimiento no haya tenido éxito en las medidas que haya tomado y el conflicto permanezca o incluso se haya intensificado, podrá solicitar apoyo a el/la Referente de Buen Trato Laboral de DSSDR a través del Formulario de solicitud de intervención.
Si la denuncia fue acogida, de acuerdo con lo dictaminado por la CGR, lo que procede es el debido proceso administrativo y no otra vía de resolución, como mediación, conciliación u otro tipo diferente al proceso sumarial, hasta que se haya resuelto el proceso y se hayan acreditado los hechos y establecido las responsabilidades administrativas. ¹⁷
Sin perjuicio de lo anterior, el/la Director/a del establecimiento puede gestionar medidas en vistas a contener el clima laboral, que no se extienda el conflicto a otras áreas del establecimiento y, con ello, facilitar que no haya interferencias con el proceso que haya incoado. Estas medidas no pueden suponer un menoscabo ni "castigo",a ninguna de las personas involucradas, así como tampoco revictimizar ni replicar estereotipos sexistas. Ejemplo de medidas que se pueden tomar: exigir a los/las funcionarios/as que no realicen divulgación del conflicto, recordar las responsabilidades y obligaciones funcionarias, en cuanto a probidad y en cuanto a concentrarse en el servicio a los usuarios, solicitar que se respete el debido proceso, así como acordar con los involucrados el cambio de espacios, o turnos, sin que perjudique a ninguno de ellos o suponga una discriminación para alguno de ellos.

¹⁷ Las investigaciones sumarias y los sumarios administrativos son procedimientos especificamente reglados por la Ley 18.834,sobre Estatuto Administrativo, la que determina debidamente su tramitación y las diversas instancías contempladas al efecto, las cuales tienen por finalidad garantizar una adecuada defensa de los

afectados, con miras a configurar un debido proceso, de manera que respecto de ellos no caben otros trámites que los previstos en la normativa pertinente de ese cuerpo legal. (Dictámenes 34.325, 19.327 y 36.766 (2008 y 2009).

G) Cierre del procedimiento y retroalimentación al os/as i nvolucrados/as :

En caso de que a partir de la denuncia se instruya un proceso sumarial,una vez finalizado el proceso, el/la Director/a del SSDR informará a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR, quien registrará el cierre del proceso e informará a el/la orientador/a que ha hecho seguimiento del caso,para su registro.
Al final del proceso el/la orientador/a del establecimiento, que esté haciendo seguimiento del caso,deberá emitir un breve informe de evaluación y cierre del proceso, del cual enviará por RESERVADO una copia original a cada uno/a de los involucrados/as, así como una copia simple a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR, también por RESERVADO, archivando un original en la carpeta confidencial del caso.

H) Alternativa para el / la denunciante en caso de que su denuncia haya sido desestimada o el resultado del procedimiento no respondiera satisfactoriamente a su situación:

Si el/la Director/a del SSDR decide no acoger la denuncia, por vaguedad o falta de mayores antecedentes, siempre está la posibilidad que el/la denunciante o grupo de denunciantes) complementen la información o sumen evidencia y realicen una nueva presentación de la denuncia.

Por otro lado, si la denuncia es desestimada por otro motivo, del cual no está de acuerdo el/la denunciante o grupo de denunciantes, podrá/n recurrir a la Contraloría General de la República,conforme a las reglas generales.

Finalmente,existe la instancia de recurrir a tribunales civiles y solicitar medida de protección ante vulneración de derechos fundamentales.

En los últimos años, se han dado casos de funcionarios/as públicos/as que han apelado a tribunales para una tutela laboral,como se realiza en el sector privado regido por el Código del Trabajo, algunos de los cuales fueron acogidos. Sin embargo, el Tribunal Constitucional, en un fallo de diciembre de 2018, sentenció que la acción de tutela laboral no es aplicable a los funcionarios públicos, contrariamente a la tendencia seguida por la Corte Suprema desde el año 2014.

El argumento del Tribunal Constitucional es que no existe norma legal alguna que faculte a los tribunales de justicia a conocer la acción de tutela de derechos fundamentales impetradas por funcionarios públicos y aplicarles este procedimiento implicaría desvirtuar todo su régimen constitucional y legal.

Ahora bien, el Tribunal Constitucional previene que de ello no se sigue que el funcionario público que se haya visto vulnerado en sus garantías quede indefenso. Por el contrario, dispondrá de otras acciones judiciales, tanto generales (recurso de protección) como específicas (recurso de reclamación), que permitan enmendar la violación de derechos fundamentales de que podría ser víctima en su trabajo.

I) Respecto a denuncias en contra de el/la Director/a del establecimiento o Director/a del SSDR :

En el caso de que el/la denunciado/a sea el/la Director/a del establecimiento, corresponderá que los/as orientadores/as del establecimiento se inhabiliten y el/la denunciante o grupo de denunciantes se dirijan a el/la Referente de Buen Trato Laboral del SSDR para orientación y posteriormente para dirigir su denuncia a través de Oficina de Partes.

En el caso de que el/la denunciado/a sea un/a Directivo/a del Servicio de Salud (Director/a o Subdirector/a), corresponderá que la denuncia sea dirigida a el / la subrogante legal, SEREMI de Salud o Contraloría.

J) Procedimiento alternativo para solicitud de intervención ante situaciones de conflicto laboral:

1. Procedimiento de solicitud de intervención

Cualquier funcionario/a o grupo de funcionarios/as puede ingresar una solicitud de intervención frente a maltrato laboral o conflicto laboral, que no implique los procedimientos de denuncia y sanción ya descritos y que de preferencia supongan estrategias alternativas de resolución.
La solicitud debe ser presentada, por medio del Formulario de Solicitud de Intervención ante Conflicto Laboral (Anexo 11), codificado, a alguno de los/as orientadores/as de cada establecimiento con el formulario antes señalado y otros documentos que se consideren relevantes.
El/la orientador/a del establecimiento, debe realizar también un acta de entrega y recepción de la solicitud (Anexo 12), registrar la situación en la base de datos confidencial (Anexo 13), canalizar la solicitud a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR por RESERVADO, con el código del Formulario y copia del acta de entrega y recepción, en un plazo de 24 horas hábiles, para coordinar el inicio del proceso de intervención. Puede utilizar el mismo oficio tipo de derivacíón de denuncia (Anexo 7), pero indicando que se trata de una solicitud de intervención de conflicto laboral, con el código correspondiente.

2. Inicio del proceso :

Una vez coordinado el inicio del proceso de intervención, se otorgará un plazo de 8 días hábiles para la recolección de información respecto de la situación de conflicto.
Posterior a esto el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR elaborará un informe de los hechos ocurridos, con una propuesta de intervención,el cual será enviado a el/la Director/a del establecimiento y a el/la orientador/a, en un plazo no superior a 5 días hábiles.

3. Desarrollo del proceso de intervención

El plazo de implementación de las estrategias a seguir para la situación de conflicto o maltrato laboral variará según la situación.
El proceso de intervención requerirá del apoyo de la jefatura directa de los/as funcionarios/as en conflicto.

4. Cierre y evaluación del proceso de intervención

Finalmente se debe desarrollar una evaluación del proceso realizado, con los/as involucrados/as y elaborar un informe final de la situación, por parte de el/la orientador/a, el que debe ser enviado a el/la Referente de Buen Trato Laboral de la DSSDR.